le jour d'après

Le jour d’après – conditions du redémarrage en interne

Un saut dans l’inconnu

Même si tout le monde est un peu perdu en ce moment, et si l’on parle beaucoup du « jour d’après », il faut noter qu’au-delà des bonnes résolutions individuelles et collectives affichées, c’est un peu le règne du sauve-qui-peut et du chacun pour soi (pays, organisations, individus).

Malgré de belles initiatives qui ne doivent pas rester sans lendemain au niveau européen, …, jusqu’aux plus petites initiatives locales, il y a aussi des colères qui grondent et des crises encore plus grandes qui se font jour.

Nous pouvons observer, également, beaucoup de comportements égoïstes, violents en contradiction avec les affichages vertueux. Mauvais traitements infligés aux fournisseurs, coupes claires dans les effectifs, demandes de baisse de salaire, ce, malgré l’obtention du chômage partiel, non prise en compte des impératifs sanitaires. Tout est possible en ce moment, et ce sans lien direct avec la situation réelle de la trésorerie de l’entreprise comme dans le cas d’AMAZON dont on se souviendra… peut-être.

Nos excellents confrères d’EH&A ont évoqué ces situations lors d’une récente conférence sous le titre évocateur « Les bons, les brutes et les truands ».

Les organisations qui étaient déjà vertueuses le sont restées, comme TOYOTA France et celles qui ne l’étaient pas se déchaînent, le pire étant l’insincérité des postures, bien entendu.

Émergent pourtant quelques belles initiatives, quelques belles solidarités, pas mal d’innovations et d’agilité, (avec des initiatives telles que celle de nos amis de 3DXP par exemple et tant d’autres… )

Que va-t-on retenir de tout cela pour le jour d’après ?

Quelques thèmes urgents peuvent néanmoins se dégager sur lesquels on peut de manière pragmatique avancer un peu en ces temps difficiles. Commençons cette série d’article par les conditions internes à cette reprise d’activité.

Un actionnariat stable ?

On se désole de voir nos entreprises, à la faveur d’une croissance mal maîtrisée ou d’une succession, cédées depuis des dizaines d’années aux mains de capitaux étrangers, souvent hostiles. 

Car finalement, nous pensons comme Arnaud Montebourg : « c’est toujours la même histoire », le même enchaînement comme il le rappelait dans son audition au Sénat l’été dernier.

N’est-il pas temps d’ouvrir largement le capital à l’épargne populaire, voire de vendre, ou donner plus d’actions aux salariés : la trésorerie manque déjà, alors, n’est-ce pas le moment de poser les chiffres sur la table et, en contrepartie de sacrifices (pertes de RTT, de CP, négo sur le temps de travail, non-licenciements), de gager ces « sacrifices » sur une prise de participation beaucoup plus massive ?

Attention en ces temps difficiles du jour d’après, aux vieilles lunes marxistes comme de vouloir « faire payer les riches », car si la nécessité de justice sociale se traduit par une accélération des acquisitions hostiles faute d’investisseurs, l’effet sera inverse à celui recherché.

La confiance des collaborateurs ?

Cela ne date pas de la crise du Covid, la confiance est largement brisée dans les entreprises. Tout le monde évoque ce sondage de 2017 disant que 60% des salariés étaient désengagés, et, 16%, développaient des comportements hostiles en entreprise. La crise du Covid aura-t-elle ressoudé les rangs ?

Sur le socle d’un actionnariat plus populaire, ne pourrait-on pas rebâtir la confiance ? 

Nous avons beaucoup aimé l’excellent papier de Denis Maillard sur le Back Office publié dans le Point récemment.

Comme après la Première Guerre mondiale où les femmes ont joué un rôle majeur à l’arrière ouvrant le bal d’un siècle d’émancipation, les premières et deuxièmes lignes, le « back office » qui auront joué un rôle majeur dans cette crise ne pourront plus accepter les modes de management antérieurs.

Quel rôle vont jouer les partenaires sociaux dans tout cela ? Un rôle intelligent ou vont-ils pour certains continuer à jouer l’obstruction systématique ?

On entend dire que la distanciation liée au COVID durera certainement jusqu’en 2022 ! 

Dans ce contexte du jour d’après, les managers vont donner fatalement plus de liberté dans le l’organisation de l’emploi du temps de leurs collaborateurs. Les gens vont sans aucun doute travailler d’avantage de chez eux, ils auront aussi plus de liberté quant aux horaires de présence. Les entreprises vont devoir en parallèle s’assurer que les salariés sur site et en télétravail seront équipés, formés, entendus… 

C’est sans compter sur l’évolution de l’encadrement, car la mentalité des managers va devoir enfin passer d’un style autoritaire qui surveille, contrôle et juge, à un style plus emphatique, bienveillant et catalyseur de bonne volonté, …, encore du Lean. 

Cela demandera des leaders affutés, car nous n’avons jamais cru à « l’entreprise libérée » qui est un concept assez flou et parfois fou. Pour cela, il faudra certainement revoir le contenu des programmes de formation initiaux et continus, en y rajoutant pas mal de culture générale, de littérature, de philosophie…

Continuons le tour des parties prenantes.

Les investisseurs, les actionnaires, les consommateurs, les salariés, et les électeurs, sauront-ils mettre le bon billet au bon endroit ?

Nous sommes là pour vous y aider !

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